Accompagnement pour la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP)
Mettre en place la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue une obligation depuis 2017. Celle-ci concerne de nombreuses ETI ainsi que certaines PME européennes implantées en France. En optant pour un accompagnement GEPP, ces structures bénéficient de conseils avisés de professionnels des ressources humaines et de la formation. Faisons le point sur ce type de prestation.
Pourquoi opter pour un accompagnement GEPP pour votre entreprise ?
Gérer au mieux les compétences et les adapter à la stratégie de l’entreprise est une mission de la direction des ressources humaines. Dans ce cadre, la DRH doit parfois, en fonction de sa taille, appliquer la loi qui concerne cette démarche : la GEPP.
Qu'est-ce qu'un accompagnement GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ?
Une prestation d’accompagnement GEPP se déroule étape par étape. Elle inclut :
- la réalisation d’un diagnostic RH avec analyse de la stratégie, des métiers de l’entreprise, des compétences des collaborateurs, des enjeux et objectifs ;
- l’évaluation des outils de gestion des RH et la proposition d’améliorations ;
- l’étude des processus RH indispensables au développement de la structure ;
- l’élaboration d’un plan d’action, d’un rapport de synthèse et d’une analyse de type SWO
Aladé Conseils, des professionnels pour la mise en place de votre GEPP
Parmi toutes les missions qui incombent aux ressources humaines de l’entreprise, la mise en place de la GEPP peut s’externaliser. Aladé Conseils, expert en RH, vous propose ce type de prestation. Cette démarche permet à l’entreprise de bénéficier de l’accompagnement de professionnels aguerris à l’exercice. L’équipe RH interne gagne ainsi du temps. Elle dispose aussi d’un processus de GEPP structuré qu’elle peut valoriser auprès des salariés.
Vous êtes intéressé ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) devient la GEPP
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels résulte d’une évolution de la réglementation en 2017. Auparavant, les entreprises étaient soumises à la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Voici ce qui a motivé ces changements et en quoi ils consistent.
Historique de la gestion des compétences avant la GEPP
Jusqu’en 2017, c’est la GPEC qui s’applique. Ce sont les lois Borloo (2005) et Rebsamen (2015) qui encadrent le dispositif. Il concerne alors les entreprises françaises de plus de 300 salariés, ainsi que les entités européennes disposant d’au moins 150 salariés sur le territoire français. Ces structures doivent négocier tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. La loi de 2015 apporte tout de même une certaine simplification pour les CSE, en regroupant les 17 consultations obligatoires sur trois axes. Le premier, appelé « grandes orientations stratégiques », englobe alors la GPEC.
La gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) en 2017 : évolutions et limites
Les ordonnances de 2017 du gouvernement Macron, en matière de GPEC, visent à rendre le processus plus dynamique. C’est là qu’apparaît le terme de « parcours professionnel ». La « formation en continu » remplace la « formation professionnelle ». Le législateur met aussi en avant le devoir d’employabilité de l’employeur. Notons toutefois que la loi n’impose pas d’aboutir à un accord.
La bonne adéquation des compétences présente un réel enjeu pour les entreprises. En se faisant accompagner pour la mise en place de la GEPP, la direction des ressources humaines gagne en efficacité et en temps. Chez Aladé Conseils, la GEPP, c’est notre métier. Échangeons pour définir le cadre de la mission à mettre en œuvre dans votre entreprise.
« La certification qualité a été délivrée au titre des catégories d’actions suivantes : actions de formation et bilan de compétences.