Depuis 2014, former ses salariés afin de les sécuriser dans leur parcours est une obligation et une responsabilité des entreprises et ce quel que soit leur type de contrat et de qualification. Cette charge se traduit, du côté de l’employeur, par la mise en place d’actions de formations à minima tous les 6 ans. Or, ces temps de formations, obligatoires ou non, sont encore trop souvent perçues comme du temps perdu, tant pour l’entreprise qui considère perdre en productivité, que le salarié, perdant parfois le sens de son engagement dans une action de formation. À travers cette dynamique où les tensions hiérarchiques sont parfois très marquées, il est urgent de repenser la formation comme levier pour permettre de démocratiser les pratiques managériales.
LES OUTILS DU DIRIGEANT
Pour l’employeur, il s’agit concrètement de prendre le temps de définir une stratégie de formation au prisme de plusieurs champs d’actions. Le premier engage la mise en place de temps de dialogues entre toutes les parties prenantes de l’entreprise, tels que des ateliers de co-développement et d’analyse de pratiques, afin d’engager les salariés dans une dynamique de conscientisation et d’expression de leurs besoins. Le second engage la définition d’une stratégie de communication interne, afin d’informer les équipes sur l’opportunité de se former pour palier certaines compétences à acquérir pour accroître leur confort professionnel, mais aussi garantir l’opérationnalité de leurs activités. Pour ce faire, des temps d’échanges plus informels peuvent être mis en place pour favoriser les échanges inter équipes. Enfin, la mise en place de formations ciblées et individualisées, conçues en tant que remédiations et non informatives et descendantes permettrait de gagner en tranquillité d’esprit des équipes. Les besoins des collaborateurs seraient recueillis en amont lors d’échanges, écrits ou oraux, et les amèneraient vers un engagement plus fort dans leur formation.
DES BESOINS INDIVIDUELS
Nous comprenons ici que la question l’engagement et de la motivation des salariés à se former est fondamentale pour l’entreprise. Si le développement des compétences est nécessaire à l’accroissement de la productivité, il n’en demeure pas moins qu’elle se fonde sur un capital humain. Amener les individus à comprendre leur fonctionnement, leurs besoins précis, leur manière de mobiliser les concepts relatifs à leurs activités quotidiennes, développer leur sentiment d’efficacité personnelle, voilà l’enjeu pour les entreprises qui souhaitent faire évoluer le paradigme de la formation professionnelle, encore trop considérer comme une contrainte plutôt qu’un levier d’épanouissement professionnel, mais aussi personnel.
Prolongez cette réflexion en cliquant sur lien : https://www.cairn.info/revue-savoirs-2011-1-page-9.htm
Bonne lecture, à dans un mois !
L’équipe d’Aladé Conseils