La question de l’emploi des seniors est revenue sur le devant de la scène du débat public à la suite de l’annonce d’un départ à la retraite à 64 ans. Cette annonce met en évidence les transformations sociales et économiques de la fin de carrière, subies par tous les acteurs de l’emploi et de la formation. Dans un contexte de vieillissement toujours plus grandissant (20,1 % de la population française est âgée de plus de 65 ans en 2020, INSEE) de la population, les politiques publiques, notamment de santé, font face à l’enjeu de la gestion du vieillissement et de l’accompagnement du départ à la retraite. Il s’agit donc de maintenir un modèle de « vieillissement actif » (intégration par l’employabilité et par la formation, maintien de l’activité en retraite) tout en favorisant l’épanouissement des individus avant et après leur départ. Nous voyons se dessiner un paradoxe dans cette réforme gouvernementale : rehausser l’âge de la retraitée et appeler à un rallongement de fin de carrière expose les individus aux risques qui y sont associés : pénibilité, accumulation de plusieurs emplois peu qualifiants, exercice dans des conditions matérielles peu adaptées…
Formation tout au long de la vie et tutorat réciproque : un levier d’accompagnement à la sortie de carrière ?
Dans cette perspective, la gestion de l’intergénérationnalité en entreprise, que nous avons abordé dans notre revue de décembre, parait tout à fait intéressante. En effet, nous y avons mis en avant l’utilité, si ce n’est la nécessité de favoriser les échanges de pratiques entre pairs de différents âges, de manière à ce qu’ils puissent créer des apports mutuels de compétences. Par ailleurs, une part importante de seniors deviennent tuteurs et mentors professionnels, au sein de leur structure, mais aussi de manière indépendante. Cette action témoigne de la place importante de l’acte de transmettre, mais aussi d’accompagner, qui forment en réalité, un processus continu. C’est d’ailleurs plus de 3% des 65 ans et plus qui exercent toujours une activité en 2022. Face à ce phénomène, la formation tout au long de la vie semble constituer un levier majeur pour favoriser la transition entre l’emploi et la retraite, encore faut-il qu’elle prenne en compte l’hétérogénéité des individus. Enfin, pour accompagner les salariés vers cette transformation professionnelle, il serait intéressant de définir les conditions d’une mise en place d’un tutorat réciproque, lequel permettrait au salarié senior d’accompagner l’autre et d’être stimulé par l’acte formatif. Dans le même temps, il serait accompagné, pour permettre l’entrée en retraite au mieux, et de construire un projet de formation continue sur mesure.
Prolongez la réflexion à la lumière de l’article que nous vous proposons ce mois-ci, issu d’une revue dédiée à l’étude de la population vieillissante.
https://www.cairn.info/revue-gerontologie-et-societe-2013-4-page-63.htm
Bonne lecture, et au mois prochain !
L’équipe d’Aladé Conseils